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Below, I explain my motivation to the organizers:
Sources et licence d'exploitation / diffusion exclusive de mon intervention plateau TV"
Je sponsorise mon plateau :
Description :
quantité : Tarif unitaire : Sous-total :
1. Je souhaite faire figurer le logo de ma société, cliquable vers son site web, sur la page du plateau où figure mon intervention : x € 700,00
2. Je souhaite intégrer un logo animé de ma société (environ 4 à 7 secondes) en introduction du sujet (je vous fournis une animation existante, ou à défaut mon logo pour vous laisser faire) : x € 1 250,00
"3. Je souhaite que vous diffusiez pour moi ce sujet dans d'autres médias sociaux : Youtube, Dailymotion, Facebook (sur ma page d'entreprise), et Vimeo. Vous gérez ces aspects pour moi.
(NB : n'est possible que si l'une des deux prestations précédentes est commandée)" x € 350,00
Je récupère les fichiers vidéo non brandés pour les réutiliser / diffuser à ma convenance
Description :
quantité : Tarif unitaire : Sous-total :
4. Je souhaite récupérer l'intégralité de mon sujet video sous la forme d'un fichier (mp4 HD) - et que suis en mesure d'éditer / d'héberger par mes propres moyens par la suite. x € 1 800,00
"5. Je souhaite récupérer pour un usage interne ou privé l'intégralité de mon sujet video sous la forme d'un DVD-video pouvant être lu sur n'importe quel lecteur de salon.
(n'est possible que si l'une des prestations 1, 2 ou 4 est commandée)" x € 180,00
6. Je souhaite en profiter pour renouveler cette opération tous les mois pendant un an, grâce à la formule d'abonnement "caféine.tv" proposée par Webcastory. Dans ce cas de figure, toutes les prestations ci-dessous me sont offertes ce coup-ci. x € 2 000,00
Below, I explain my motivation to the organizers:
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Pour inviter d'autres personnes à participer à ce tournage, cocher les ci-dessous. (Pour rappel, même si le niveau de visibilité qui a été défini pour ce tournage est limité, les personnes que inviterez verront de toute façon ce webcast.)
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All subjects with videos within this series:
4
Les Directions et DRH ont elles un plan B?
Le capital Humain comparé au Capital financier ou la recherche de contreparties éthiques comme équilibre socio économique.
L'Utilité Sociale, première étape du sens du travail
seconde dimension du Bien Etre Individuel au Travail
2
Travail ou Emploi quelles différences?
Bien Etre au Travail ou Bien Etre dans l'emploi?
3
Autonomie, mythe, enjeu ou réalité?
juqu'ou la latitude décisionnelle est elle un régulateur de son engagement?
1
Relations sociales, un must ou un besoin?
Peut on faire un travail seul?
2
Articulations vies privée et professionnelle : en quoi l'entreprise doit elle afficher des limites, par le droit à la santé ou par la valeur affichée ?
articuler veut dire à la fois liées et indépendantes, nécessairement
stress au travail,capital humain,qualité de vie au travailanalyse de la performance globale,IBET,Gestion des ressources humaines,management de la performance
Le capital Humain comparé au Capital financier ou la recherche de contreparties éthiques comme équilibre socio économique.
(ceci est un article que j'ai initialement posté dans le Cercle les Echos, et que je propose comme base de départ d'un talkshow HRchannel)
D comme DRH et sa schizophrénie... Soyons magnanimes avec les Directions et en particulier les DRH dans ces temps difficiles, ils doivent gérer un ensemble de priorités, de processus et d’objectifs paradoxaux que même leurs super dirigeants auraient du mal à objectiver et à exécuter tout ou partie de ces challenges :
Accords sur les Séniors, le Handicap et la Parité
Choc prévisible sur la thématique des retraites
Climat social et prévention des Risques Psychosociaux
Accord sur le Harcèlement et la Violence au Travail
Employabilité, Engagement et Motivation
Restructurations et Accompagnement du changement de l’organisation et des métiers
Recrutement et fidélisation des talents
Formations et GPEC dans un chaos et une incertitude maximales
13
L'Utilité Sociale, première étape du sens du travail
seconde dimension du Bien Etre Individuel au Travail
12
2
Travail ou Emploi quelles différences?
Bien Etre au Travail ou Bien Etre dans l'emploi?
La confusion règne, nous aimons notre travail et... perdons nos emplois.
On remet des médailles aux entreprises qui créent des services bisounours, mais est-ce un bon début ou un simulacre de plus?
Le travail doit être adapté à l'homme et on fait l'inverse
Travailleur indépendant ou Employé Dépendant?
19
3
Autonomie, mythe, enjeu ou réalité?
juqu'ou la latitude décisionnelle est elle un régulateur de son engagement?
Sommes nous prêts à laisser de l'autonomie à du personnel peu engagé? comment concilier les injonctions d'autonomie et le reporting tatillon et omniprésent.
Peut on être performant sans autonomie?
revendiquer une volonté de soumission à une prescription claire et durable contre un rêve d'autonomie, pourquoi pas après tout?
16
1
Relations sociales, un must ou un besoin?
Peut on faire un travail seul?
Certains hygiénistes de la performance et du développement personnel poussent les managers et les directions à croire que finalement le travail peut se faire seul.
Le télétravail en est un bel exemple.
On se fourvoie, car le travail ne se fait jamais tout seul, ne dit on pas "travailler avec courage?, avec persévérance, avec plaisir, avec peine, "
Le "avec" est omniprésent qu'il soit formel ou informel, c'est comme l'amitié.
15
2
Articulations vies privée et professionnelle : en quoi l'entreprise doit elle afficher des limites, par le droit à la santé ou par la valeur affichée ?
articuler veut dire à la fois liées et indépendantes, nécessairement
Cela me semble presque grotesque de définir 2 vies alors que nous n'en disposons que d'une seule.
Mais c'est vrai que l'articulation entre elles est majeure, on peut difficilement être bien dans l'une et mal dans l'autre.
C'est un peu comme en AT, il faut trouver la bonne relation Parent/Parent.
Peut on imaginer des emprunts ou des crédits entre ces 2 vies?
En quoi l'entreprise doit elle afficher des limites, par le droit à la santé ou par la valeur affichée ?
le sens. les ressentis. le dialogue. l’impact sur la performance globale.
Réseaux sociaux d'entreprise et ROI : a-t-on assez de recul pour le mesurer ?
« c’est bien beau tout ça, mais comment mesure-t-on le ROI ? »
Intranets et Gouvernance : comment rendre les métiers autonomes et assurer la cohérence entre tous ces hubs sociaux internes ?
L'intranet 2.0 va-t-il révéler la complexité du processus de gestion de la cohérence... ou l'aggraver ?
La gestion des talents à l’heure des réseaux sociaux
Existe-t-il méthodes et outils adéquats pour optimiser ce process à l'heure du 2.0 ?
Les médias sociaux adressent-ils (efficacement) les problématiques de la performance collective ?
Existe-t-ils des entreprises engagées dans un plan cohérent en la matière ?
Talent management et réseaux sociaux d'entreprise : les médias sociaux, révélateurs ou simples viviers ?
Existe-t-il méthodes et outils adéquats pour révéler de nouveaux talents à l'heure du 2.0 ?
Réussir une démarche 2.0 en interne : DSI-DRH, un tandem gagnant ?
Consensus mou ou un compromis gagnant-gagnant ?
Les médias sociaux internes sont-ils le nudge de l'innovation collaborative ?
La plus ambitieuse des promesses associée aux RSE, c'est la regain d'innovation... alors promesse tenue ?
Rencontre avec les prestataires de la fonction RH : oseront-ils aller plus loin sur le terrain de la transparence et partager des cas clients ?
Interviews sur le salon SRH 2015, organisées par HRchannel.com avec les experts autoproclamés de l'écosphère RH
Val informatique : les compétences au profit d'un management stratégique
Un atelier enregistré à l'occasion du salon SRH 2014
1
Faire du changement une occasion de progresser !
Atelier avec KNOW Formation : 5 Facteurs Décisifs de la Conduite Réussie du Changement
Qu'est-ce qu'une gestion intégrée des talents en mode SaaS ?
The MOOC Agency : comment transformer l'activité de votre entreprise avec les MOOCs
Entretien avec Paul FARNET, cofondateur
14
La DRH face à la gestion de la performance
avec Aline Scouarnec, professeur des universités, Alain Delboy, directreur administratif paie et SIRH chez Air Liquide, et Véronique Montamat, Directeur Conseil et Marketing de l’offre RH, SOPRA GROUP
LE CXP : Comment choisir le SIRH le mieux adapté aux objectifs de mon entreprise ?
Entretien avec Claire de Vulliod, analyste consultant
1
Est-ce qu'on commence à mesurer des gains en implication, engagement, efficience grâce aux médias sociaux ?
Si tant est qu'il existe des indicateurs appropriés ?
5 minutes pour comprendre les enjeux de la transformation digitale de la fonction RH
Avec Laurent ADDE, directeur Marketing de DOCAPOST
Vodeclic (bis)
Parlons RH
VTS
TTS
EduFactory
Transfer
Vodeclic
Présentation de XPERTEAM Digital Learning
par Mathieu HEIDSIECK, Directeur général - Réalisée sur le salon Solutions Ressources Humaines de mars 2017
PITCHEZ Votre business !
Rencontrez les professionnels de l'écosystème RH sur le salon des Ressources Humaines 2017 : ils font leur pitch en moins de 2 minutes !
3 questions à un expert sur la transformation digitale des RH
Avec Laurent ADDE, directeur Marketing de DOCAPOST
WE ARE LEARNING
Présentation de Webedia Learning
par Pauline Rosaz (directrice de l'offre) - réalisée sur le salon Solutions Ressources Humaines de mars 2017
WORKDAY
Ils pitchent leur business sur le salon SRH 2018
Rencontrez les professionnels de l'écosystème RH sur le salon des Ressources Humaines 2018 : ils font leur pitch en moins de 2 minutes !
avec Aline Scouarnec, professeur des universités, Alain Delboy, directreur administratif paie et SIRH chez Air Liquide, et Véronique Montamat, Directeur Conseil et Marketing de l’offre RH, SOPRA GROUP
Comment from Victor Waknine: toutes vos propositions de débats sont les bienvenues si elles permettent de recréer du SENS au travail pour les organisations qui visent une performance durable et de qualité.
Comment from Victor Waknine: trouve ce sujet : Excellent !Phénomène d'actualité et sociétal dans la plupart des sphères professionnelles. Une journée entière dédiée au sujet s'imposait ...
Comment from : @Victor, alors pourquoi pas très pragmatiquement le sujet tel que tu le poses "Pourquoi la perte de sens ? Quelles solutions pratiques pour éviter - atténuer la perte de sens / en recréer ?"
Comment from Victor Waknine: @corinne, précise stp ta penséetu voudrais que le thème majeur de la journée soit centré sur le "sens du travail"?
Comment from : Ouh non je n'ai pas la prétention de vouloir toucher au thème de la journée :-) En fait je ne faisais que relever, parce que je trouvais cela *très* signifiant, que dans ton commentaire au-dessus tu appelles à des proposition de débat "*SI* elles permettent de recréer du SENS" => ce qui in fine me paraissait un énoncé précis et centré du problème à résoudre (la "gestion" du sens), là où ceux déjà listés (les DRH ont-ils un plan B ? Comment convaincre ? etc.) tournent un peu plus autour du pot (la mise en oeuvre, l'argumentation, etc.) ou en découlent...
Comment from Segolene Journoud: trouve ce sujet : Excellent !sujet d'actualité secoué par un contexte de crise
Comment from Segolene Journoud: @Victor : Bonjour, suite à votre sollicitation, je me permet de donner quelques pistes pour d'éventuels thèmes - Les 3 graces de la motivation : Sens ( à quoi ça sert), Pouvoir (On fait appel à moi pour mes compétences), Reconnaissance (ce n'est pas mon chef qui récupère tous les lauriers)- La communication du manager : si le manager communique clairement pourquoi on fait les choses, pourquoi il y aura une réorganisation, le sens sera mieux perçu par les employés. L'erreur de management classique "Je n'ai pas à communiquer car c'est évident et cela va sans dire". Sans communication, pas de sens.- Les micro-victoires plutôt que les usines à gaz : plus les projets sont longs, plus l'énergie collective s'épuise. Au plus l'on trouvera des micro-victoires au coeur du projet, au plus la motivation sera maintenue sur le long terme- Une vision et une direction : sans vision, le manager n'a pas de direction à donner. Sans direction, il ne peut donc diriger.- la segmentation des activités (l'usine de voitures est segmentées en 200 usines : une pour les rétroviseurs, une pour les moteurs ...) lamine la motivation. Les organisations matricielles déployant une gestion de l'entreprise en mode projet, si elles ne sont pas orientées, noient les employés de certains domaines d'activités et suppriment du sens et des repères.J'ai d'autres idées mais je ne souhaite pas polluer ce site de trop ;-)Bien cordialement.Laurent.
Comment from Victor Waknine: que pensez vous de la description progressive ( à la Maslow) des 6 dimensions du BET et de la QVT que je propose dans ma démarche générale ? allez y!
Comment from : Les 6 dimensions me semblent nécessaires, mais insuffisantes en l'état pour comprendre toutes les situations de mal-être. Par exemple, l'utilité - il faudrait distinguer l'utilité de mon travail tel que je le réalise (réalisais ?) vs tel que l'entreprise souhaiterait que je le réalise.Il faut aussi regarder les moyens de réaliser la fonction d'utilité de ce travail : tarifés ou non, conditionnés ou non, en plus ou au sein du travail prescrit, etc.etc.Je sais bien que le sujet est un peu lourd, mais quelques passages à l'acte définitif récents se connectent à ces questions. Ce sont aussi des questions à se poser lors de changements stratégiques pour s'assurer de ne pas passer à côté de bonnes idées.Bien cordialement,Véronique
Comment from Christophe Cazes: Le système de gouvernance induit certes les comportements des collaborateurs dans leur environnement proche. L'entreprise est responsable des resultats qu'elle obtient en matière de comportement organisationnel. Pour autant doit elle se fustiger alors qu'elle a, à faire face à des mouvements de pensée qui dépassent son contexte propre. Quid de la responsabilité individuelle et de la contribution personnelle qui influe nécésairement sur un ensemble.Ne serait il pas judicieux de remettre aussi en exemple des leaders "bien dans leurs chaussures" quel que soit leur fonction . Cette période d'éléction est propice à démontrer que les courants de pensée à l'échelle macro entre autre influent directement sur le mental et sur les courants d'activité.
Comment from Victor Waknine: merci de citer qq ex svp, je ne vois pas nettement les oppositionspour ma part les rôles sont clairsLa responsabilité de la prescription, des moyens et du contr^le du côté de la gouvernance et de la directionla responsabilité de l'engagement de disponibilté, de loyauté et de la qualité de l'exécution opérationnelle du côté de la ligne managériale
Comment from Clémentine Lucine: Un logiciel innovant et une vraie valeur ajoutée !
Comment from brenda bivaud: Bonjour à toutes et à tous ! Je me permets de vous solliciter dans le cadre de mon mémoire de fin d'études pour répondre à mon questionnaire sur le thème du Bien-Être au travail. Le questionnaire est anonyme, comporte 30 questions et est très rapide à répondre! N'hésitez pas à ajouter vos commentaires sur ce sujet si important! https://docs.google.com/spreadsheet/viewform?formkey=dDdWclZQeVNROGpKaFVPQlZkRWFidEE6MQ#gid=0Je vous remercie de votre précieuse collaboration ! Brenda Bivaud