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RH 2.0 : les fondamentaux Join the group

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Sector: Human Resources

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processus RH, gestion des talents, gestion administrative, Gestion des ressources humaines

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La RH 2.0 c'est l'ensemble des processus RH qui ont été revisités, améliorés, modifiés, boulversés par l'application des outils du web 2.0 et l'usage des médias sociaux en ligne.

Recrutement, formation, management, communication RH, dialogue social...

Délimiter les champs et les domaines d'applications en RH de l'ADN 2.0, voila l'objectif de cette chaine!


	1

Relations sociales, un must ou un besoin?

Peut on faire un travail seul?

Certains hygiénistes de la performance et du développement personnel poussent les managers et les directions à croire que finalement le travail peut se faire seul.

Le télétravail en est un bel exemple.

On se fourvoie, car le travail ne se fait jamais tout seul, ne dit on pas "travailler avec courage?, avec persévérance, avec plaisir, avec peine, "

Le "avec" est omniprésent qu'il soit formel ou informel, c'est comme l'amitié.

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3: Brève Présentation du "Guide AXA du bon sens numérique"

Marie-Christine Fontaine, Social Media Manager chez AXA France

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	1

L'empreinte sociale des entreprises virtualisées

Par Christian Nibourel, Président d'Accenture France et Président du Conseil d'Administration de l'INSA de Lyon

Intervention de Christian Nibourel, Président d'Accenture France et Président du Conseil d'Administration de l'INSA de Lyon sur le thème de "L'empreinte sociale des entreprises virtualisées"

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	3

Autonomie, mythe, enjeu ou réalité?

juqu'ou la latitude décisionnelle est elle un régulateur de son engagement?

Sommes nous prêts à laisser de l'autonomie à du personnel peu engagé? comment concilier les injonctions d'autonomie et le reporting tatillon et omniprésent.

Peut on être performant sans autonomie?

revendiquer une volonté de soumission à une prescription claire et durable contre un rêve d'autonomie, pourquoi pas après tout?

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	22

Intelligence collective, entreprise agile & organisation paradoxale avec Olivier Zara

Evolution des organisations : à quoi nos managers doivent-ils se préparer ?

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	35

Faut-il encourager le télétravail ?

Sommes nous prêts pour rompre les distances ?

L'essor des nouvelles technologies de télécommunication encourage certaines organisations à déployer le télétravail dans une logique de réduction les couts. Si cette démarche semble aller de bon sens, il n'en reste pas moins que cette nouvelle pratique est très nouvelle et nécessite donc probablement quelques adaptations en termes de mode de management.

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	9

Marque employeur, E-Reputation, personnal branding : risques et tentation d'une judiciarisation

Votre e-reputation passe t-elle par e recours à la menace de poursuites judiciaires ?

Nous aborderons au cours de ce plateau les stratégies pour être proactif dans le management de votre e-reputation, comment la développer, comment la protéger et jusqu'ou aller, en particulier dans l'engagement de poursuites judiciaires.

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	2

Santé 2.0 : premier aperçu sur l'écosystème

Ce n'est pas encore la Silicon Valley sur la santé 2.0 mais on peut espérer.

Comment fonctionne l'écosystème de la santé 2.0 ? Qui sont les acteurs ? Pour quels modèles économiques ont ils opté ?

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	1

Peut-on parler de risques à déployer l'Entreprise 2.0 ?

Suite à une première approche sur l’émergence et le concept d’entreprise 2.0, ce plateau évoque les risques que l'on peut légitimement invoquer face au déploiement des outils 2.0 dans l'entreprise - et comment les appréhender.

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	2

Comment les DRH accompagnent (et vivent) la transformation numérique

DRH et numérique

(article promotionnel rédigé par lauteur)

Fruit de recherches et de nombreux témoignages de DRH, cet ouvrage se donne trois objectifs :

comprendre, partager et anticiper les impacts innombrables du numérique sur nos vies, tant personnelles que professionnelles. Les auteurs y analysent en quoi nos modèles traditionnels d’entreprise sont impactés de plein fouet.

En un premier temps, face à ce phénomène sans précédent, ce livre synthétise les stimuli qui engendrent cette transformation aux multiples facettes : espace, temps, contrat social, management, frontières…

En un second temps, il partage une centaine d’initiatives digitales en cours ou qui pointent à l’horizon, certaines même purement iconoclastes. Illustrations et analyses poussent à réfléchir et à se forger ses propres convictions : sur le collectif de travail, sur les processus RH en tant que tels, sur l’organisation de la Fonction ou encore sur ses outils.

En un troisième temps, l’ouvrage amèn → Read more...

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	30

A quoi sert l'entreprise ?

Pour un retour à l'objet social de la personne morale qu'est l'entreprise

Ce sujet est philosophique, voire moral… même si c’est un grand gros mot aujourd’hui car son sens est devenu limité. Pour moi, il est large, il est celui du sens que peut avoir l’entreprise, et donc bien évidemment pour ceux qui y travaillent le fait d’y être collaborateur.

Il me semble important bien sûr de savoir ce que l’entreprise rend à ses actionnaires, qu’on a mis au centre de l’économie depuis 1945 à travers l’enseignement en gestion de tous les MBA, ou presque, du monde occidental. Toutefois le TRS (Total Return to Shareholder) comme raison d’être de l’entreprise est plus que douteuse en tant que valeur « morale » ultime, elle peut être nocive socialement… Malheureusement elle a dominé l’enseignement en management de 1975 à 2000 !

Il est ensuite aussi important de savoir ce qu’elle donne à son personnel, ses employés, le Total Return to Employees, TRE. Ce TRE n’est pas comptable et certainement pas au bilan. Il ne concerne pas que la valorisation de l’immatériel → Read more...

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	3

Bien-être au travail, comment le mettre en oeuvre?

Décliner les obligations de santé mentale au travail... sans trainer des pieds!

Puisqu'il paraît que le bien-être n'est pas un sujet reservé aux seuls "bisounours" et que les travaux de recherche en psychologie positive ont démontré qu'il était un ressort à la perfomance, comment le dirigeant/le manager peut-il le mettre en oeuvre dans le cadre des obligations légales de prévention de la santé au traval, sans que cela soit perçu comme des obligations contraignantes? Comment faire de la qualité de vie au travail une opportunité pour soi et son entreprise?

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	25

RH et transformation numérique : venez débattre de vos visions

Une nouvelle journée de rencontres en compagnie des professionnels de l'écosystème RH

Nous avions eu la chance d’avoir déjà pour partenaires intervenants sur cette thématique dans la passé plusieurs responsables RH & DRH en provenance de sociétés aussi variées que Alcatel Lucent, Orange, Société Générale, Pernod SA… et bien d'autres.

Trois ans plus tard nous reproduisons la même approche, caractérisée cette fois par un contexte dit de "transformation numérique" des organisations, pour tenter une approche expérimentale : mesurer le chemin parcouru, évaluer de manière critique les invariants et ce qui a changé depuis l'époque où le vocable "2.0" était celui retenu.

Fidèles à notre esprit collaboratif, nous y mettrons un peu tous du nôtre ;-) et de façon toujours aussi transparente que d'habitude.

La démarche sur le fond a consisté à poursuivre et approfondir les réflexions d'un petit think tank informel de penseurs de l'approche "RH 2.0", que nous recevons régulièrement depuis début 2009 : continuons donc à approfondir !

Comme ce fut le cas lo → Read more...

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Le Contenu du travail, joliment nommé la "prescription" : avatar du management insensé

Mais comment voulez vous prescrire un travail... que vous ne réaliserez pas?

Il faut sacrément avoir du culot managérial pour prescrire un travail que par définition vous ne réaliserez pas.

Et pourtant le travail est prescrit , une vrai utopie, le travail ne se fait que par celui qui le réalise.

Le travail n'est fait que quand il est fini et sa prescription est donc "post réalisation"

On ne peut prscrire que la réalisation d'un travail: "tu feras 10 nouveaux clients ce trimestre!!" d'ou son côté irréel.

Le travail se décrit au passé pas au futur.

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La Reconnaissance, combien de divisions?

avec la motivation c'est le binôme du déficit de bien être au travail

Nous allons définir les 4 paliers de la reconnaissance et en parler:

Par le nom

Par la fonction

Par la performance individuelle

Par la performance collective que la performance individuelle a permise

ou en sommes nous en France, pays du "non dit"

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	1

L'Organisation du Travail, tout part de là et tout arrive là

La raison même du lien de subordination, et pourtant elle laisse tant à désirer

Je me suis toujours demandé pourquoi en France, il n'existait pas de Direction de l'Organisation ou alors que pour les SI.

Aux Etats Unis et au Japon, c'est une fonction majeure auquelle on rattache toutes les fonctions supports : Achats, SI, RH, Logistique, Gestion, Trésorerie, risques et assurances, Juridique, Secrétariat Général, relations sociales, communication interne, QHSE

Cela permet de distinguer l'interne de l'externe, l'opérationnel de l'organisationnel,

la confusion organiation/opération est source de tensions extrêmes, les conflits internes se multiplient et le business en souffre.

C'est de la direction que tout doit partir, elle doit assumer sa responsabilité et ne pas se contenter de checker le résultat de l'éxecution opérationnelle et de sanctionner, pire de vouloir changer sans cesse d'organisation;

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Quantifier le « Bien-Être/Mal Etre au Travail » de façon objective est ce possible ?

Oui mais... comment ? Et pourquoi ?

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Peut on évaluer sa responsabilité sociale ?

La fin du « social washing » est engagée pour les agences de comm’.

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Le climat socio-organisationnel une nouvelle météo de bisounours où une lubie des IRP ?

Disposer d’une mesure indispensable à la conduite du changement.

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	1

La performance sociale, luxe, nécessité ou utilité ?

Se poser la question... est déjà une erreur.

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Le bien-être au travail

...expliqué par Victor WAKNINE !

« Le Bien Etre individuel et la Qualité de Vie collective au Travail »

Les 6 dimensions individuelles déterminantes pour le Bien-Etre/ Mal Etre au Travail qui donnent du SENS progressif au travailleur dans son travail, préalable à son Engagement.

Définitions

1)    Rectitude morale : « Faire mon travail me pose-t-il un cas de conscience ? »

2)    Utilité sociale : « Mon travail est-il socialement utile ? »

3)    Relations sociales : « Y-a-t-il une bonne entente entre collègues, collaborateurs et avec la hiérarchie ? »

4)    Autonomie : « Suis-je suffisamment autonome dans mon travail ? »

5)    Développement personnel : « Mon travail me permet-il de m’accomplir à titre personnel ? »

6)    Reconnaissance : « Suis-je reconnu par mes collègues, mes collaborateurs et par ma hiérarchie pour mon travail ? »

   © Mozart Consulting & IRSST Québec

L’enjeu socio économique majeur des 10 pr → Read more...

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	2

Le permis de conduire le changement, utopie ou nécessité ?

Un nouveau code à 12 points pour les gouvernances et les parties prenantes soucieuses de sanctionner les dérives de leurs PDG

Les 12 points de retrait du permis de Conduire le Changement dans les organisations:

Dans la conduite du changement des organisations de travail, il faudra également instaurer et compter avec les retraits de points de mauvaise conduite.

Voici donc la liste des infractions que les élus devront négocier avec leur DRH, intermédiaire obligé du dialogue social.

1 point de retrait, pour manque de signalisation du sommet de l'entreprise, notamment dire et expliquer pourquoi ce changement?

2 points de retrait, pour annoncer un nouveau changement de vitesse, alors que le précédent n'a pas encore atteint son régime de croisière.

3 points de retrait, pour faire clignoter le délai nécessaire à la mise en place du changement, c'est le plus dur, donc on ne peut pas le prévoir, inutile d'actionner ce levier.

4 points de retrait, pour klaxonner les bénéfices ou l'urgence en coupant la ligne du dialogue social avec les élus sans les consulter sur le principe → Read more...

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La GPEC a-t-elle encore un sens sans la mesure du Bien-Être au Travail et de la Responsabilité Sociétale ?

Un épuisement annoncé de plus pour les DRH…

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La Performance RH va-t-elle enfin se convertir à la mesure objective ?

Engagement, Recrutement, Fidélisation, combien ça coûte de l’ignorer ?

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	1

Le Risque Social, la bête noire des « Risk Managers » en 2012

Jusqu’où peut il aller ? Comment l’évaluer ? Le provisionner ?

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Comment trouver un Goodwill hors bilan ?

La valorisation du capital humain ou Goodwill Social, nouvelle illustration cachée de la valeur actionnariale.

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Comment actionner tous les leviers de la performance socio-économique ?

En s’appuyant sur la Méta-Mesure de l’IBET© (Indice de Bien Etre au Travail)

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Le Social Learning et le 2.0 peuvent-ils à terme être destructeurs de Valeur(s) et d'emplois ?

Théorie de l'arroseur arrosé !

Aussi paradoxal que ceci puisse paraître, on prête au 2.0 et au Social Learning des vertus d'échanges, d'enrichissement d'idées par capillarité, effet de rebonds, enseignements collégiaux, nous prêtant même à penser que le social learning pourrait tout simplement remplacer les formations classiques, ou servir de mega bases de données de connaissances et d apprentissage accessibles a tous.

Admettons le potentiel d intelligence collective lie a ce principe

Admettons du coup qu'avec de mega moteurs de recherches sémantiques ou classiques ou devenant intelligents (Sinequa, Exalead, Watson d'Ibm...), l'enrichissement de l'information (et/ou de la formation) puisse permettre a tout le monde en temps réel de bénéficier de cette intelligence collective partagée à des coûts plus que raisonnables.

que deviennent demain les formateurs classiques, les profs, les managers ?

Le Web social ne va t-il pas devenir "antisocial" ou venir contrer les vertus sociales qu'on pouvait lui prêter ?

Un scénario à la James Cameron (Terminator) avec l'avènement des machines ? ayant été enrichies par l'intelligence collective.

Avec un raccourci grossier : le 2.0 est-il le début du commencement de la fin du social ?

Le 2.0 est-il aussi magique qu'il ne peut devenir dangereux ? au point de servir d'effet de levier encore plus fort que celui attribué aux erps, que l'on a si souvent décriés pour avoir fait perdre des emplois de comptables, d'assistantes, de ressources humaines diverses.

Après E=MC2 ayant engendré la Bombe Atomique, Watson + 2.0 = ....

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L'auto-entreprenariat annonce-t-il la fin du salariat ?

Les dérives d'un statut prometteur

Au départ conçu pour permettre à tout un chacun des revenus complémentaires liés à des activités annexes, le gouvernement aurait-il créé l'outil idéal pour masquer le salariat dans l'entreprise ?

Les dérives liées à ce statut semblent en tout cas se multiplier, et avoir des effets boule de neige...

Ce plateau sera l'occasion d'explorer les différents enjeux et problématiques liées à ce sujet.

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Nouvelles technologies, nouvelle culture, nouveaux comportements : nouveaux modes de management ?

Qu’attend-on du manager aujourd’hui ?

Comment les DRH peuvent-elles accompagner le management et réconcilier ‘organisation pyramidale’ et ‘entreprise collaborative’ ?

Nouvelles technologies, nouvelle culture, nouveaux comportements : vers l’entreprise communautaire ?

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